IL PROCESSO DI SELEZIONE SECONDO EDISON E MEDIOBANCA

Nella giornata di martedì 19 aprile studenti e neolaureati hanno avuto l’occasione di partecipare a un seminario sul processo di selezione nelle aziende. Due i grandi ospiti: Mediobanca  e Edison, rappresentate rispettivamente da Stefania Majuri e Stefania Battaglino, che hanno consigliato ai ragazzi come prepararsi per affrontare il tanto temuto colloquio di selezione. Due aziende con tanta storia alle spalle. La mission di Mediobanca, nata nel secondo dopoguerra come banca di investimento, è sempre stata quella di concedere credito a medio-lungo termine alle imprese e di offrire attività di advisory nelle operazioni di corporate finance. Oggi si è aperta anche all’estero e nel settore retail, assumendo un volto internazionale. Edison, dal canto suo, vanta oltre 130 anni di storia e 3.100 dipendenti in giro per il mondo, di cui oltre 2.000 solo in Italia. Dal 2012 il 99% del suo capitale appartiene al colosso francese dell’energia, EDF (160.000 dipendenti in tutto il mondo e ritmi di selezione impressionanti). Attraverso la breve presentazione dell’azienda, abbiamo potuto apprezzare la complessità del mondo dell’energia, e il fatto che è un settore sempre alla ricerca di nuovi talenti, attraverso strumenti di contatto con le università quali career-day dedicati.

Ma dove inizia il processo di selezione? Sicuramente con il curriculum, che è il nostro biglietto da visita. Oggi più che mai questo strumento dev’essere sintetico e conciso, per far saltare subito all’occhio del selezionatore le informazioni più rilevanti. È stato stimato che il tempo dedicato alla lettura di un cv sia di 8 secondi, dal momento che l’occhio del selezionatore sa molto bene dove mettere a fuoco. Il segreto per entrare nella rosa dei candidati è dunque quello di concentrare tutto in una pagina, localizzando le informazioni in modo strategico:

  • nella parte alta la formazione,
  • nella parte bassa le competenze,
  • nel mezzo le esperienze.

Una volta inviato il curriculum, inizia la fase di screening, dove si passa da un gruppo di 8-10 candidati a una cerchia più ristretta di 5-6.

L’identikit del candidato ideale è un giusto equilibrio tra conoscenze e capacità: non solo un buon voto di laurea, ma anche esperienze, disponibilità a spostarsi e una buona conoscenza delle lingue straniere sono requisiti imprescindibili, in un percorso individuale in cui ognuno è artefice del proprio futuro. Entrambe le aziende hanno una naturale propensione a far crescere i giovani, attraverso un percorso di stage – solitamente della durata di sei mesi – che può anche concludersi fin da subito con un contratto o di apprendistato o a tempo indeterminato a tutele crescenti. L’età media degli stagisti in entrambe le aziende è di 23-24 anni, segno di quanto sia importante terminare gli studi nei tempi giusti e mostrare intraprendenza verso il mondo del lavoro, che è in continua evoluzione. In Italia, poi, le regole sono molto più morbide a differenza di Inghilterra e Francia, dove dati come l’età e il genere sono considerati sensibili e tenuti “blind”

Una volta inviato il curriculum, si attende la telefonata da parte dell’azienda. L’atteggiamento migliore è quello di mostrarsi disponibili e, comunque, di non trovarsi mai impreparati. Il primo step di valutazione, infatti, parte proprio dalla chiamata, con qualche domanda sentinella. Il consiglio delle due esperte è quello di non mandare curriculum a pioggia, ma ponderare bene la scelta per fronteggiare al meglio questa situazione e non mostrarsi disattenti o smemorati. Dato l’elevato livello di concorrenza sul mercato, specialmente a Milano, è importante dimostrare fin da subito di essere la persona giusta, e un’azienda è in grado di intuirlo già dal primo contatto, che solitamente avviene via telefono. Una volta superato questo step, ci sono diversi strumenti di cui i responsabili delle risorse umane si possono servire per la valutazione dei candidati. Nel caso di Mediobanca, ad esempio, si passa direttamente al colloquio individuale, che rimane la forma privilegiata; in Edison, invece, il processo è più complesso, e parte con l’assessment center. L’AC è una tecnica di selezione basata su simulazioni volta a rilevare capacità ritenute fondamentali per ricoprire una particolare posizione.

Nell’AC la valutazione è basata sull’osservazione dei comportamenti del candidato, sia nell’interazione con gli altri, sia attraverso prove individuali. Può essere utilizzato come unico strumento di valutazione, oppure affiancato a test di selezione (test cognitivi e di logica, e test d’inglese). L’osservazione viene fatta su un gruppo ristretto di candidati (di solito 6-8) e, in genere, parte dalla richiesta di presentarsi. È qui che bisogna dare il meglio di se stessi, presentandosi in modo oggettivo ma originale, senza ripetere tutto quello che il selezionatore ha già letto sul CV! Nell’autopresentazione è determinante il fattore tempo: bisogna saperlo gestire in modo ottimale, con un’autopresentazione né troppo prolissa, né troppo stentata.
Preparatevi una breve presentazione a casa e provatela davanti a qualcuno” è il consiglio di Stefania Battaglino.
I selezionatori sono sempre molto attenti ai particolari (per esempio, il modo di dare la mano, di sedersi, di muoversi e di interagire con gli altri sono tutti elementi che vengono osservati), per cui ci hanno suggerito di arrivare al colloquio preparati soprattutto su se stessi e di lavorare fin da subito sulla presa di consapevolezza di sé.

Se supera queste prove, il candidato giunge al momento più temuto: il colloquio individuale. Durante un colloquio, le domande di approfondimento che vengono poste più di frequente riguardano l’istruzione, le esperienze personali, le attitudini, le conoscenze tecniche e la tesi o eventuali workshop seguiti/organizzati; non mancano poi domande per comprendere le intenzioni professionali del candidato e testare le sue capacità. Un buon candidato, inoltre, deve saper fare autocritica, mostrando di essere consapevole dei propri punti di forza e punti di debolezza.
Infine, un errore da evitare assolutamente è quello di non informarsi sull’azienda per cui si è fatta domanda: così facendo, infatti, si dimostra scarsa motivazione e si fa una cattiva impressione sul selezionatore.

Oggi i giovani hanno paradigmi valoriali diversi, e tendono a non voler stare in ufficio oltre l’orario di lavoro. Tuttavia bisogna mostrare disponibilità, almeno per i primi tempi” afferma Stefania Majuri. Un prezioso consiglio di cui fare tesoro.

Chiara Fontana

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